Искусственный интеллект на Форуме Труда
На Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда Ирина Кузьмина, руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании, рассказала о внедрении искусственного интеллекта в компании. Проект был запущен чуть меньше года назад и уже принес экономию почти в 2 миллиона рублей, а сокращение временных затрат HR -службы в среднем составило 56%.
На Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда Ирина Кузьмина, руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании, рассказала о внедрении искусственного интеллекта в компании. Проект был запущен чуть меньше года назад и уже принес экономию почти в 2 миллиона рублей, а сокращение временных затрат HR -службы в среднем составило 56%. Санкт-Петербургский Международный Форум Труда - самое крупное ежегодное мероприятие, на котором эксперты делятся знаниями, опытом и новыми технологиями. В рамках Форума проводится Международная научно-практическая конференция «Технологии и практики эффективного управления человеческим капиталом». На дискуссионных площадках обсуждаются вопросы управления персоналом в Agile-компаниях, практики развития человеческого капитала, методы управления персоналом.
В рамках конференции Ирина Кузьмина поделилась кейсом о проекте по внедрению системы искусственного интеллекта. При использовании новой digital-технологии время на поиск кандидатов сократилось многократно: в рамках пилотной версии позиция руководителя производства была закрыта за 14 дней, в то время как обычный поиск мог занимать до года.
Современные HR-боты условно можно разделить на три группы по тому, насколько сложные задачи они решают. Боты первого уровня способны взять на себя достаточно простые операции HR-специалистов: сбор и скрининг резюме, телефонные звонки соискателям, рассылки сообщений. Чаще всего они применяются в массовом подборе, когда и соискателю, и рекрутеру приходится отвечать на множество однотипных вопросов. Более сложные - боты второго уровня - способны частично автоматизировать аналитические функции человека, к примеру, сохранять и анализировать большие объемы информации, накопленные во время общения с соискателем, а затем создавать профиль соискателя и в дальнейшем самостоятельно вести базу кандидатов без участия рекрутера. В компании использовали самый прогрессивный тип - ботов третьего уровня, которые проводят глубокую аналитику: например, предвидят личностные и поведенческие особенности человека. Проект был запущен в начале 2019 года. В рамках пилотной версии нужно было найти кандидатов на позицию «руководитель производства». Отбор происходил в несколько ступеней. На первоначальном уровне система обработала анкеты и отобрала наиболее подходящих кандидатов в соответствие с требованиями вакансии. Уже на этом этапе программа с точностью до 90% определила подходящих соискателей. Следующей ступенью стало общение с ботом, который рассказал о вакансии, ответил на вопросы, предложил пройти онлайн-тест и пригласил соискателя на видеоинтервью.
«Мы видим положительную обратную связь от соискателей. Разработчики системы обратили внимание на то, что с «роботизированным» HR-специалистом люди общаются даже охотнее, чем с живым человеком. Такой подход оказался особенно симпатичным для молодых кандидатов. Разговор с аппаратом, не испытывающим эмоций и не имеющим возможности субъективного суждения, позволяет претендентам расслабиться и чувствовать себя увереннее во время интервью», - рассказала Ирина Кузьмина, руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании «Свеза».
В рамках конференции Ирина Кузьмина поделилась кейсом о проекте по внедрению системы искусственного интеллекта. При использовании новой digital-технологии время на поиск кандидатов сократилось многократно: в рамках пилотной версии позиция руководителя производства была закрыта за 14 дней, в то время как обычный поиск мог занимать до года.
Современные HR-боты условно можно разделить на три группы по тому, насколько сложные задачи они решают. Боты первого уровня способны взять на себя достаточно простые операции HR-специалистов: сбор и скрининг резюме, телефонные звонки соискателям, рассылки сообщений. Чаще всего они применяются в массовом подборе, когда и соискателю, и рекрутеру приходится отвечать на множество однотипных вопросов. Более сложные - боты второго уровня - способны частично автоматизировать аналитические функции человека, к примеру, сохранять и анализировать большие объемы информации, накопленные во время общения с соискателем, а затем создавать профиль соискателя и в дальнейшем самостоятельно вести базу кандидатов без участия рекрутера. В компании использовали самый прогрессивный тип - ботов третьего уровня, которые проводят глубокую аналитику: например, предвидят личностные и поведенческие особенности человека. Проект был запущен в начале 2019 года. В рамках пилотной версии нужно было найти кандидатов на позицию «руководитель производства». Отбор происходил в несколько ступеней. На первоначальном уровне система обработала анкеты и отобрала наиболее подходящих кандидатов в соответствие с требованиями вакансии. Уже на этом этапе программа с точностью до 90% определила подходящих соискателей. Следующей ступенью стало общение с ботом, который рассказал о вакансии, ответил на вопросы, предложил пройти онлайн-тест и пригласил соискателя на видеоинтервью.
«Мы видим положительную обратную связь от соискателей. Разработчики системы обратили внимание на то, что с «роботизированным» HR-специалистом люди общаются даже охотнее, чем с живым человеком. Такой подход оказался особенно симпатичным для молодых кандидатов. Разговор с аппаратом, не испытывающим эмоций и не имеющим возможности субъективного суждения, позволяет претендентам расслабиться и чувствовать себя увереннее во время интервью», - рассказала Ирина Кузьмина, руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании «Свеза».
还有疑问吗？
